私はOK、あなたもOK

前回から続く


• 無意識のネガティブな人生脚本を書き換えるために

• 良い習慣を身につけるために

会社で、この課題を従業員対象に実行するには、どういう方法が考えられるでしょう？セルフマネジメントする場合も骨子は同じです。

無意識のネガティブな人生脚本を書き換えるために、重要なことは、人間関係の仕方を変えることです。ネガティブな人生脚本は、

• 私はOK、あなたはNO。
• 私はNO、あなたもNO。
• 私はNO、あなたはOK。

という人間関係の仕方のどれかの積み重ねで人生のクライマックスに向かっています。人生脚本を書き換えるには、人間関係の仕方を自他肯定つまり＜私はOK、あなたもOK。＞に変えるしかありません。人間関係の仕方を自他肯定にすること以外に具体的な方法はありません。知識ではなく実践なのです。

この役割を果たすのが、会社（組織）であれば、風土に至る全体のメカニズムの改善であり、その中心的存在を担うのがファシリテーターです。

ファシリテーターその人というより、ファシリテーターの必要を知っていて、中心的な存在にしょうというする発想こそが重要なのです。

ファシリテーターは要求しません。しかし自発的に共感、共有できるように傾聴によって、無理なく相手を会社の価値観、在り方に誘導します。これを洗脳と思う方もいるでしょう。洗脳は強制です。しかしファシリテーターのポリシーは＜私はOK、あなたもOK。＞です。洗脳ではなく、相手の内側から引き出すのです。

人は誰でも自己肯定を求めています。すべての活動、消費は、自己肯定を求めたものです。そして自己否定の強い人ほど、自己肯定への欲求が強いものです。しかし否定感が強いほどチャレンジを嫌うので、安易に得られる満足に手を出してしまいます。安易に得られる満足に手を出すことが悪いわけではありませんが、安易であるほど自己否定を強めてしまうので、

• 私はOK、あなたはNO。
• 私はNO、あなたもNO。
• 私はNO、あなたはOK。

になってしまうのです。

これを防ぐのが

私はOK、あなたもOK。

という人間関係の仕方であって、仕方を無理に変えるのではなく、物の見方を変えられる仕組みを繰り返しで相手や自分の内側に構築することです。

在り方・ 行動規範（スタイル） ・マネジメント

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人はうわべでは組織の価値観に共鳴しているように見えても、実際には自分の習慣が優先するものです。あるいは職場では会社の価値観に合わせ、個人生活では個人の価値観に合わせるという暮らし方をする人もいますが、この場合も不安感が募る大事な場面では個人の価値観が優先してしまいます。

ワークライフバランスが云々されますが、時間の配分が中心になっています。それは大事なことですが、本当に重要なワークライフバランスは、仕事も個人生活も含めた「人生を豊かに過ごせる在り方」に基準を合わせることです。

それには「人生を豊かに過ごすためにはどのような価値観を持てばいいのか」を明確にして、まず組織で共有し、その上で個人の歪んだ価値観を最終的に個人が修正できるようにしていくことが望ましいと考えます。

わかりやすい事例が「反社会勢力」です。反社会勢力は健全な価値観を持たない人の受け皿として一定の役割を果たしています。ブラック企業と言われる企業も組織の特定の人々の受け皿になっています。

社会に多く支持され、応援される「成長する会社」は、社会に貢献して、人を育て、働きがいを与えています。言い換えればステークホルダー（利害関係者）をどんどん増やして幸福を提供している会社です。

「成長する会社」の実態は、最初からそうであったわけではなく、ひとりの価値観から始まり、ひとり、またひとりと共感し、共有する人が増えていき、ある段階から急速に共感し、共有する人を増やしていった＜在り方＞を原動力にして成長した会社です。それを可能にしている「合理的な仕組み」であり、それとて初期の段階では数人が目的と目標（マイルストーン）を共有した賜物です。

これができない原因は、目的と目標（マイルストーン）を持たないことにあります。良いと言えない習慣を変えられない個人の悩みと同じで、ほとんど人は大きな目標を掲げて、どう手をつけていいかわからないままに、慣れたことにだけを繰り返し続けて目先に終始してしまうことです。

つまり組織が標榜する価値観を共有したふりで、個人の価値観に委ねて日々をやり過ごしている状態です。言えばこれだけのことですが、木に例えれば幹があり、無数と言える枝葉があります。会社規模で枝葉の数は変わりますが、たくさんの枝葉をつけるには、相応の幹が必要です。この幹の役割をしているのが、在り方（価値観）です。

この幹に共感している人が多いほど、会社は成長します。枝葉が多いほど綿密で健全なマネジメントが必要になるのは自然の摂理です。言い訳はどのようにもできますが、何の役にも立ちません。

結局、個人の場合も組織の場合も同じ仕組みなのです。

良くない習慣の原因は在り方にもありますが、在り方（価値観）を実現するマネジメント、特に行動規範となによりマイルストーンの設定を間違えているため、マイルストーンを達成できないからです。

どのようにマネジメントするか、それを実現する行動規範、たとえば「できるまでやる」というスタイル、習慣、躾のようなものは、マネジメント技法もありますが、なにより在り方（価値観）の産物であって、在り方（価値観）が自分のものになっていないと自律できません。信頼という点で自律は自立より上位の概念です。自分で立つことができるを超えて自分をコントロールできるのが自律です。

行動規範は在り方（価値観）が反映されたものなので、在り方以上の行動規範（スタイル）はないと思っていいでしょう。

この行動規範を身につける、個人の場合、自分で自分を躾ることは難しくても、組織なら風土と仕組みがしっかりしていれば簡単なのです。それが組織力ということもできます。

風土と仕組みがなっていないと、触発することがうわべだけになり難しくなるのです。

風土と仕組みは勝手にできたのではなく、意図してできたものです。目的地に到達するマネジメントの結果なのです。健全な在り方を共有し、行動規範を共有する。そのプロセスでは「育成」が必ず必要です。行動規範は育て方の結果なのです。

育成のプロセスから健全な在り方を共有し、行動規範を共有することを手放してしまえば、競争に打ち勝つ健全な風土と仕組みはできないので、いつまでも同じ悩みに終始しますが、世の中は変化していくので、時の経過とともに組織も個人も必ず陳腐化していきます。

もう一度、いいますが、

• 在り方
• 行動規範（スタイル）
• マネジメント

は統合されひとつになります。

ですからマネジメント手法が外から見ると同じに見えても、決して同じではないのです。この違いがマイルストーンの設定の違いになります。

同じ数値目標を設定して、同じマイルストーンを設定しても、同じ結果にできないのは、

• 在り方
• 行動規範（スタイル）
• マネジメント

が違うからです。

では、あなたは、

• 無意識のネガティブな人生脚本を書き換えるために
• 良い習慣を身につけるために

なにから是正しますか？

先送りせず、いますぐやる

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周囲、特に自分より上位の人が意欲的でないほど、シンクロニシティを生かすチャンスです。ネガティブにとらえずチャンスだとポジティブにとらえましょう。

かといって、一気に大きな目標に挑戦するのではなく、自分の身の丈に合った目標設定の繰り返し、つまり結果の出せる上手なマイルストーンを設定することが大きな目標達成実現の決め手になります。

進める内に難易度を高くしても耐えられるスキルが身につくようにします。

走りながら、どんどん力をつけていきます。

力がついてから挑戦すると思ってもできないのは、その方法ではいつまでも力がつかないからです。

先に言ったように、自分の願望達成を阻害する悪い癖（習慣）を治すことができない人は、治せないのではなく、やり方を間違えていることに気づくことがはじまりの一歩なのです。

力がついてからでは、先送りでしかありません。力はPDCAをフルに回すことでついてくるので、走りながら考えるを実行しましょう。ただやみくもに走って無用な失敗をしないように、「マイルストーン」なのです。

では、会社（組織）はどのように支援できるでしょう？
良い習慣を実行できるようにサポートできるでしょう？

その秘訣は、語りかけ、傾聴（アクティブリスニング）にあります。

そこでファシリテーターが重要な存在になります。

ファシリテーターは、自分の意見を押し付けるのではなく「世話役」を務めます。

たとえば「マイルストーン」の設定について、話し合うとします。決してこうしなさいと押し付けることはありません。

その設定をした感想、理由を聞きます。もし自分と意見の相違があれば、「たとえばこんなやり方もあるけど、どう思いますか？」と尋ねます。

こうして双方が納得できるところ、価値観を共有した上で、価値観が具体的に反映できる施作を傾聴を重ねながら探します。その結果、本人が自発的に案を出したという状態にします。

ですから、ファシリテーターは実務を知っていなければなりません。答えを知っていても自分からは言わずに、聞き出すことが必要だからです。

成長する会社では、ファシリテーターが頑張る仕組み、全員で人を育てる仕組み、力をつける仕組みを持っています。つまり在り方（価値観）の共有を土台に成長する因果関係を仕組みにしているのです。

悪い癖（習慣）を突破する

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自分の願望達成を阻害する悪い癖（習慣）を変えるより、
良い習慣を発揮する方が簡単です。

悪い癖（習慣）を変えることに足踏みしてしまう人は、優先順位を感情で選んでしまうことが少なくありません。

やれば結果がついてくるにしても、悪い癖（習慣）を変えることに足踏みしてしまう。なんとか変えたいと思っても、それがなかなかできないのが、感情で優先順位をつける悪い癖（習慣）の特徴です。

そこで悪い癖より自分の良い習慣を使えるように、願望達成、目標意識を徹底的に強めます。感情で優先順位が変わってしまう人は、願望達成、目標意識にスイッチが入るとのめり込む（フロー状態）習性があります。

大切なのは他のことに気を奪われずに、スムーズに着手することです。そのためにも「絶対やるぞ」という意識の強さを発揮して、重要な案件は優先順位のトップに持って来るようにします。

「できたらいいな」というのと「絶対やるぞ」という意識ではこれはもう、全然ちがいます。天と地の差があり、全く別物です。

一般に「絶対やるぞ」という思い方ができるのは、達成の根拠がある場合です。「できたらいいな」というのは、その根拠が見えないので、ほとんど諦めている状態です。ですから実際には行動しません。

行動しないのでPDCAを回すことができません。考えているのも行動の表れと思うかも知れませんが、PDCAが回せないと、どんどん優先順位から離れてしましますが、PDCAを回せば回すほどフロー状態になっていきます。

しかしこれを邪魔するのも、感情で動機付けした関心ごとが、優先順位を狂わせます。これを防止するには、意識の強さで、番狂わせが生じないようにします。ライフスキルのひとつ「ストレスマネジメント・スキル」の高さが効果を発揮します。

PDCAを回さずに、昨日も今日も「できたらいいな」と思っているだけなでは、願望達成を引き寄せることはできません。人は誰でも短所があります。短所に振り回されずに、長所が使えるようにすることにフォーカスしていきましょう。

根拠は自分が育てる

「できたらいいな」よりは「できなかった（その後に「どうしたらいいのかな」）」の方が前に進む分、前進です。

この天と地の違いを認識して、「絶対やるぞ」にビッグステップアップすることから始めます。始めないといつまでたっても「根拠」のないままです。この段階ではライフスキルのひとつ「目標設定スキル」の力を発揮しましょう。

誰でも不安ですが、この不安は信号のようなものです。赤が青に待ち続けても変わりません。青をイメージして、赤を黄色に、そして青に変えていくチャレンジをします。根拠は自分の内にあります。自分の内にしかないものです。自分の行動～失敗〜PDCAによって根拠を積み上げていくことで赤は青に変わります。

モチベーションの高さだけで優先順位をつけるのではなく、願望達成を省みて正しい優先順位で行動する。正しい優先順位のトップにポジョニングすることでモチベーションを飛躍的に高くすることを心がけます。

モチベーションが高くなるルールは、難易度が低すぎず高すぎず、得るメリットが難易度に比例していることです。

PDCAを回しても回しても達成できないと、難易度が高すぎる、自分には無理だと思いがちですが、難易度とメリットの関係性に適合させようとすれば、マイルストーンの設定の仕方がとても重要だということがわかります。

一気に大きな目標に挑戦するのではなく、顕在化している自分の身の丈に合った目標設定の繰り返し、つまり結果の出せる上手なマイルストーンを設定することが決め手になります。進める内に難易度を高くしても耐えられるスキルが身につくようにします。

自分の願望達成を阻害する悪い癖（習慣）を治すことができない人は、治せないのではなく、やり方を間違えていることに気づくことがはじまりの一歩なのです。


シンクロニシティ（共時性）に気づく

さて、組織には、たくさんの人が働いています。

自分より上位の上役、先輩が、自分より熱意がないという場合があります。

これが恒常的な状態なら、さらに上役に相談する場合もあるでしょう。しかし上下するならセルフマネジメントできない状態なので、あまり気にせず自分はしっかり自分をセルフマネジメントしましょう。どんな人でも良い面、悪い面があるので、良い面を吸収するようにした方が、実りは大きいものになります。

実際、ほとんどの場合、不遇、不満に出会い、それを乗り越えるときほど、成長の糧になるものです。それは偶然の不遇ではなく、豊かさへの必然なのです。つまりシンクロニシティ（共時性）なのであって、振り返れば「あれがあったから」と幸運さに拝みたくなるものです。

世の中が平穏なときは、競争していても、なかなか抜け出せないものですが、コーナー、つまり異変が起こったときには、培った能力の差で、抜け出ることができます。その理由は、ライバルたちが嘆いている間に、不運をテコに抜け出ることができます。そのチャンスを捕まえるのもシンクロニシティ（共時性）を気づくセンスと反応の仕方です。

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どの声が心の声なのか、聞き分ける方法

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モチベーションはあがっているのに、それ以上に強い動機付けに自分が動かされてしまうのは、因果関係が理解できていないか、理解できていても、それ以上の関心ごとに動機付けが働いているからです。この状態ではモチベーションは十分に高いので、行動すれば、ますますモチベーションはあがって好結果に行き着く状態にあります。

自分の心の声を信頼してみましょう。結果はついてきます。

ここで自分の心の声が、どの声が心の声なのか、聞き分ける力が重要になります。

感情の声は、心の声ではありません。理性の声がというわけでもありません。

「なりたい自分のイメージ」から聞こえる天の声です。天の声とは神の声ではありません。神は自分の創造物。自分の心からの願望が天の声です。

この天の声が聞き取りにくいのは癖が邪魔をしているからです。自分の癖は生まれついたものではなく、自分で身につけた後天的なものです。ですからどのようにでもコントロールできるものです。

日頃から感情の声を優先的に聞く癖があると、天の声は聞き取れません。

理性の声を聞く癖がある場合も、天の声は聞き取れません。

天の声は、厳格な親の心、保護的な親の心、大人の心、従順な子どもの心、無邪気な子どもの心。そのどれだと思いますか？

無邪気な子どもの心ですね。でもほとんどの子どもは無邪気でいることを成長のプロセスで許されない傾向にあります。そこでどうしていいのかわからないまま、後天的に癖を身につけてしまいます。つまり癖は生きる意欲の表れなのです。ただ癖には自分を幸せに導く癖（習慣）もあるし、不幸にする癖（習慣）もあります。

癖は意識されていないので、自分でもどうしたら治せるか、分からないのです。

しかし癖を習慣と置き換えると、なんとなく治し方が見えてくる気がしませんか？

悪い習慣はやめればいいのです。

1. 天の声（自分の心からの願望の声）を聞く
2. 自分の願望達成を阻害する悪い癖（習慣）を治す
3. モチベーションの高さだけで優先順位をつけるのではなく、願望達成を省みて正しい優先順位で行動する

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「自分が思い込んでいる自分」の扱い方

人は誰でも自分が思い込んでいる自分がいます。

つまり無意識で動かしている自分です。

その自分が嫌で仕方がないとしたら、どうすればいいのでしょう。
変えたくても無意識なので修正できません。

無意識を顕在化させて、まず意識します。

自分を知ることが始まります。ライフスキルでいう＜自己認識スキル＞が力を発揮します。

ほとんどの場合、人が自分のことは知っているというのは、自分が誤解して認識している自分です。

無意識を顕在化すると、長所をのばし、短所に改善に取り組むことができます。あるいは短所は置いておいて長所を伸ばそうと選択できます。

長所にフォーカスして暮らすのが楽です。

早く長所を使えるようにするには、どうすればいいか「戦術」を立てます。

やったらできるけど、やれない、やる気が起こらないということであれば、長所を使う頻度が減ってしまうので、宝の持ち腐れになります。

二律背反した状態です。そこには「不安」という感情が潜在しています。不安な気持ちになるものと遭遇したくないと思うのは自然です。だから逃げます。

しかし反応しているので自分では知っているので顕在化できます。なにが不安なのか、なにがイヤなのか、不安を顕在化します。

潜在している不安ははっきりした理由があるわけではありません。習慣化してしまった「そこにありそうな不安になる予感」です。藪の中になにか潜んでいないかというような不安です。

自分が思い込んでいる自分が苦手にしているものです。

思い込みですから合理的な理由があるわけではありません。だから実態を把握すると「なんだ、これだけのことか」という場合が殆どです。

だったら、「臆することなくやればいいじゃないか」となりますが、そうはいかないのが習慣なのです。

いまの自分は「いまの自分が思い込んでいる自分」で創り上げた自分なのです。５歳の時に自分が思いこんだイメージで自分を創り、以後３０年、毎日「自分が思い込んでいる自分」」で暮らしてきたとしたら、３５歳のいまの自分は、５歳の時に思いこんだ自分がより強固になっています。ですから頭で理解しても、心が拒否してしまいます。

「自分には速く走れない」と思い込んでいたら、速く走ろうとしません。速く走れたらないいなと思いながらも、動けないのです。やってみないと分からないのが真実ですが、挑戦する前に、諦めてしまうのです。なぜ、せめて挑戦しようと思わないのでしょう？速く走れない自分を見るのがイヤだからです。

このイヤは、ただ遅かったでは済まない「敗北感」「全否定」に直面するからイヤなのです。

速く走れなかった・・・「たかがそれだけのことじゃん」・・・これが世間の反応です。でも自分にはそうは思えない致命的な敗北・・・「自己否定感」になってしまうのです。

だから日常的に避けて通ります。

このように「自分が思い込んでいる自分」を基準にして考え、発言し、行動しているのです。

問題はこの先です。

「自分が思い込んでいる自分」が、自分的に良いイメージからかけ離れるほど、現実にして確かめようとするのです。

現実にして確かめようとする？！　

確かめる？！

これが無意識の人生脚本の真実そのものなのです。

こんなものが個人を動かしているとしたら、組織（共同体）の価値観が共有されるわけはありません。分かったようなことを言っていても、うわべだけになるのは必至です。

「どうせ自分に速く走れるわけがない」と思うと本気で挑戦しようとしないので、速く走れるわけがありません。こうして自分で「結果」という現実を創り出します。しかし客観的に因果関係を考えるとわかるように、自分が強引に創り出した仮想の「現実」なのです。

この状態は「引きこもり」ですが、自分を守ろうとしての行為です。恥をかきたくない。弱い自分をみたくない。みずぼらしい自分をみたくない。

いつか「イヤな思いをした自分を見るのはもうこりごりだ」という思いがそうさせているのです。

そんなに自分を責める必要はありません。

大事なことは、「自分が思い込んでいる自分」と「自分が思い込んでいる世界」のどちらも現実と違うということです。

さらに言うなら、どっちみち現実を生きないのなら、ポジティブに考えても同じだということです。「遅くたって誰も気にしない。気にしてくれるくらいならありがたいものだ」と考えても同じなのです。

これが「人は自分が思ったことは実現できる」と言われる所以なのです。

組織は戦略に従うように、自身も自身の戦略に従うのです。

感情を優先してしまい、合理的な自分が思うような優先順位が組めないとしたら、すでに答えは知っている状態です。動機付けはされているのです。

モチベーションがあがっているのに、それ以上に強い動機付けに自分が動かされてしまうのは、因果関係が理解できていないか、理解できていても、それ以上の動機付けが働いているからです。つまりモチベーションは十分に高いので、行動すれば、ますますモチベーションはあがって好結果に行き着く状態にあります。

自分の心の声を信頼してみましょう。結果はついてきます。

次回に続く

モチベーションの高い会社は「祝う」のが好き。

祝う

 「祝う」ことは、次のエリアである「分かち合う」と、プロセスすべてを挟み込むようなポジションにあり、プロセスとしては、触発からはじまり育むます。そして個人が祝福を贈れば全員に祝福が返ってきます。

祝うことが好きな会社は、無から有を生み出し祝えるように準備します。だからみんなが準備に忙しい。準備ができたら99%できたも同じで、そのようにするのが必須です。

祝うことで誇り、尊敬、連帯感、信用、公正への自信が深まり、さらにモチべーションは高くます。

会社の成功、個人の成功を祝うのはもちろん、会社の方針として、楽しさ、連帯感を創り出します。
事業所、部署を超えた親睦会など、愉しい雰囲気づくりを「触発する」で挙げるようなプログラムに連動して、祝えるネタを発案し、原資を予め設定しておくようにしましょう。

• キックオフ・ミーティング
• 創立記念日を「育てなおしの日」としてプロジェクト。
• プログラムの進捗状況の発表と見直しをミーティングした上で簡単な食事会開催。祝勝イベントを従業員主体で企画運営する。
• これらとは別に年一回、本部主催の年始の懇親会を開催。
• 家族には誕生日に記念品を贈答。

「祝う」機会とは信用を育む機会であり、多く作れるのは、連帯感の成果です。全員が個と会社を祝福できるように意識的にチャレンジすることで可能にします。達成は個人の誇りと互いの尊敬になるように日々導きます。

そのために事業所、部署は主体的に能動的に活動することで機能すること。それを可能にするために本部はサポートセンターとして機能することが命題です。両者のまなざしは現場と定義づけた「顧客の感情」に集中する。

さて、上記のようなことができるには、できるようにすることが、「成長する会社の特長」です。
祝える機会を多くするように、マネジメントスキルを「育成する」を通じて強化しプロセスの充実を図ります。

「祝う～分かち合う」を念頭に、実現可能な会社にする。そのために会社の背骨をしっかり作り上げましょう。

ダイバーシティ促進はモチベーションを高める

ダイバーシティ促進は温かい企業風土、信用と連帯感を育み、従業員の心に高い誇りを生み出し、やる気を高めます。

自発的かつ積極的に取り組んで、成長のバネにすると共に、従業員の誇りにしたい課題です。それには「取り組んでいます」という態度ではなく、強いリーダーシップで触発することが欠かせません。それがいい会社で働いているという安心になります。

ダイバーシティ促進も全従業員を触発し、成長する会社の条件になってきています。

ダイバーシティ促進のひとつとして、障害者雇用促進に取り組む義務のある企業は、法定雇用率を達成する義務があります。常用労働者100人の企業なら2名、500人の企業なら10人の雇用義務があります。

さらにマタニティー休暇、産前産後休暇、育児休業、育児フレックス、短時間勤務制度など育児支援、介護休暇、介護フッレクス、介護のための短時間勤務制度などの充実が急務になっています。

また慶弔給付金、貸付金制度、医療費補助、ホームヘルパー補助、自己都合退職者の再雇用制度、定年退職者の希望者に対する再雇用制度などもなども積極的に取り組む課題です。

しっかりしたビジョンがないまま安直に対応すると後々トラブルにもなりかねませんが、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感の原動力になる課題なので全員で共有するテーマとして能動的に関わり、会社と個人の成長の要因にして「温かい風土」を育んでいきたいものです。