成長する会社は人を育成してモチベーションを高める

育成は触発と１セットと考え、共に成長の原動力と考えて、全社共通教育、部門専門教育、個人別教育の３本柱を中心に多様な能力開発の機会を設定。

ラーニングモデルである70:20:10、つまり100%のうちの70％をO.J.T、20％を人との関わりから、残り10%を研修から学ぶ態勢を構築。さらに経験を通して学ぶことを奨励します。

また明文化してある基本理念、私の役割、行動指針など「あり方」をプログラムを学習。これにはメンタルトレーニングも用意、研修と対面で学ぶ機会を用意します。

以上を基本に、実務に加え、価値観の拡大、使命を強化するプログラムを「マイプロジェクト」に内包としてある。他に資格取得研修などキャリアチャレンジを強化。

「人を育て、人が人を育てる組織による３６５日学習態勢の確立」をめざします。

具体的な育成プログラムを検討されていて、ご不明な点があればご遠慮なく、お問い合わせください。無料でご相談に応じます。

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モチベーションが高く、成長する会社は感謝が得意です。

モチベーションが高く、成長する働きがいのある会社は感謝が得意です。

感謝はコミュニケーションの潤滑油であるだけでなく、意欲を育みます。誰でも知っていることですが、意欲につなげるには、金一封や記念品だけではなく、個人、チームの尊厳に触れて感情を震わせることが重要です。形骸化しないようにプロジェクト、プログラム、計画の発表段階での表現を効果的にしましょう。

企業理念、さらに会社のあり方を具現化するプログラムに基づいて大きく貢献した個人と事業所、グループを対象に半期ごとに行う表彰があり、個人については「MVP（仮）」「優秀マネジャー（仮）」「優秀新人賞（仮）」がある。

また勤続年数が５年、10年、20年、30年に達した長期勤続者に対して、感謝の意を表して金一封と記念品を贈呈する。また契約社員についても同様にしており、アルバイターにも２年、４年勤続者に金一封を贈り感謝を表する。（年数についてはそれぞれの会社の事情に適応するようにしている）

以上のことは、どこの企業でも概ね実施していることである。特に留意しているのはその呼称である。賞の名前は創業時に多大な貢献をしていただいた方の名を冠としている。

他社との違いを出す施作としては、考案中のものも含め、それ以外で該当しそうなものに、たとえば新規に資格取得者に対する表彰がある。資格の難易度、重要性を考慮して金一封、記念品を贈るのも育成を大事にしているからだ。またコスト削減で優秀な実績を納めた事業所を対象に金一封の贈答もある。

いずれにしても評価の仕方が重要で、信頼関係を強化するものでなければならないので、公正かる連帯感が強化されるルールを対象期間の事前に明文化している→「触発する」のエリアに含んでいる。

表彰の結果は理由、どのようなあり方でどのように達成したのかと併せて、社内の媒体を駆使して全員に報告。→「語りかける」のエリアに含んでいます。

意欲につなげるには、金一封や記念品だけではなく、個人、チームの尊厳に触れて感情を震わせることが重要です。形骸化には細心の注意が必要で、それはプロジェクト、プログラム発表段階での表現に影響を受けます。

モチベーションがアップする「傾聴」のパワー

傾聴とは、コーチングでいうところの“アクティブリスニング、つまり積極的傾聴のことです。アクティブリスニングとは神経を集中して聴くということではありません。相手の話している文脈をよく理解するということです。

それを深めていくと、相手の気持ちを理解したり、相手の立場になって物事を考えることにつながります。これが日常業務で欠かせない重要なホスピタリティを大切にすることにつながります。

ですから自己主張ばかりする人がいては、言葉の上でホスピタリティ、ホスピタリティと声高にいっても、その実行は困難としか言いようがありません。

しかも人は安心したいので、自分が聞きたい言葉を都合よく聞く習性があります。すると文脈を度外視して、聞きたい単語だけを聞き取り並べようとします。

これでは文脈を無視しているので会話になりません。会話で重要なのは、単語ではなく文脈なのです。

ですから「傾聴」は語りかける以上に重要です。特に会社規模が小さいほど「見せかけのやる気」が横行し、トップは裸の王様になり、知らず知らず「死に体」になっていることも少なくありません。

これを防止するには、傾聴することで小さな問題点をすくい上げて因果関係を読み取って、真の問題の早期改善が必須です。今回は成長する会社の「傾聴」をご紹介します。

オープンな「ガラス張り経営」を標榜するのは良いことでも、スローガンにすること自体、できていない証と心して数値をオープンすること以上に一層のオープンな企業文化を心がけることが必要です。

特にオーナー会社の場合、トップがオープンなコミュニケーションをめざしていても、本音で返ってくることはないのが一般的です。見せかけのやる気に陥りがちな短所を前提にして、その分「傾聴」につとめ感謝につなげる配慮が必要です。

傾聴を習慣として身に付けることで、一人ひとりの従業員が常に相手の立場で考える習慣が身につきます。その結果、互いに支え合い助け合うと同時に従業員同士の絆を強め、働きがいのある環境を創造します。

この習慣がお客様をはじめステークホルダーとの関係や絆を強めます。

することより、あり方を重視することを基礎に、オープンでフランクなコミュニケーションカルチャーの育成が成長の強みになると力を注ぎましょう。

日常業務で不明点、疑問、不安などが生じた場合、直属の上司に限らず、上位マネジャー、関連部署のマネジャー、ハスラメント防止委員会に遠慮なく質問・相談することを奨励、感謝することが大切ですが、実際には難しいことに留意します。 

自信がない人ほど、嫌いますので、オープンな風土が育たなくなりますが、これが現代の志向と相反してしまいモチベーションを引き下げてしまいます。

では、どのようにして傾聴できるスキルを身につければいいのでしょう？

まず大切なのは習慣を変えることです。傾聴しない、できない人には、その習慣がありません。そこで習慣化するために、意識付けが必要です。

ホスピタリティ、ホスピタリティと単語だけが横行しても、行動が追随しなければ、結果は明白です。理想的なコミュニケーションをするには必要なスキル身に付けなければできません。

そこで対策として「身につけるコミュニケーションスキル」として明文化することからはじめましょう。

それが次の「身につけるコミュニケーションスキル」です。

身につけるコミュニケーションスキル

• 自分もOK、あなたもOK
• 相手の話を傾聴して文脈を理解する
• 困ったときには助けを求める

以上です。

また相談、質問しにくい人のためにサポートセンターをはじめ各部署に「Qの箱（相談箱）」を用意します。

年に一回、職場の雰囲気、気になる点などを記入するQ＆Aシートを全員に配布して、上司と面談を行っている。この内容はトップ、重役も把握しており、現場での小さな問題点を軽視せずに、因果関係を考慮した早期の改善を行っている。

また、従業員が安心して公正な面談ができるように、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感を感じさせることができるコミュニケーションの改善、スキルアップを目的とした定期的な上司側の勉強会を行っている。この勉強会はワーカーからマネジャーに昇進する場合にも、必須として選ばれた上司が講師となって行っている。

さらに「Qの箱（相談箱）」とは別にイベント的に「アイデア箱」を設置開催し、自主的な販売企画、社会貢献を募集している。企画が採用される場合には、進言者がリーダーになり、必要なサポートを受けながら展開する仕組みがを用意してあり、感謝、育成につながるようにしている。

日本特有の「見せかけのやる気」の一掃、形骸化したことをもってして「やっている」と自己満足することを愚の骨頂と考え、本当にモチベーションが高い組織の実現に取り組みましょう。

では、どのように表彰するか、ご紹介します。

表彰

• 身につけるコミュニケーションスキル（感動箱）
• 「Qの箱（相談箱）」
• 「アイデア箱」

それぞれに対し「いいね賞」を贈ります。

評価基準は次の通りです。

身につけるコミュニケーションスキル

• 自分もOK、あなたもOK
• 相手の話を傾聴して文脈を理解する
• 困ったときには助けを求める

以上で感動した、強い共感をした場合に申請用紙を使い、感動箱へ投函

「Qの箱（相談箱）」

   改善に対し素晴らしい（役に立つ）相談に対して申請用紙を使い報告

「アイデア箱」
      改善に対し素晴らしい（役に立つ）アイデアに対し申請用紙を使い報告

モチベーションが高まるコミュニケーション「語りかける」

この「コミュニケーション」のエリアでは、あらゆるレベルのコミュニケーションを重視します。

語りかけることは傾聴の始まりです。信用、尊敬、公正、誇り、連帯感が実感できるように活動していきます。

コミュニケーションの土台となる理念は、
組織は個人のために
個人は組織のために

顧客第一主義をとり、
共に成長し、共に成功し、共に幸福でいよう
を現実のものにすることを約束しましょう。

チームを決めてステークホルダーへのコミュニケーションを戦略的に行います。

年２回は従業員満足度調査を実施します。
家族向けコミュニケーションもツールを駆使しましょう。

なにより、トップからの交流、発信を最大化します。媒体も使えるものはすべて使うようにしますが、ダイレクトな交流、発信を優先的に展開します。社長室は来客用で、社長以下重役も、従業員と同じフロアでオープンに接する環境を用意します。

使う媒体については最初は限られたものであっても、慣れてくるに従って増やすようにしましょう。発信頻度は、まず毎月定期発信をします。交流頻度も毎月一度を遵守し、結果以上にプロセスに関心を強化します。

WEBベースでトップ記事を更新する頻度の目標を決めて実現して頻度を上げていきます。何を発表して結果はどうなったか、フィードバックすることはもちろん、PDCAを活用し、精度をあげていきます。

触発してモチベーションを高める

触発するとは、なんらかの刺激を与えて、行動の意欲を起こさせることです。ですので、このエリアでは「仕事以上の価値をどう感じさせて共有するか」が課題です。

この課題を陳腐な刺激に終始している会社が多いので注意しましよう。会社の業績に終始し、個人の尊重を忘れている点が目立ちます。意欲がなければいい仕事はできません。見せかけのやる気に安堵している場合も多いので注意が必要なのです。

より一層の価値を提供することで事業の発展を通じてステークホルダーの永続的な幸福の実現を図ることを周知徹底することで、仕事以上の目的を日常業務におとしこみます。

そのためには、会社がどこに向かっているのかを明らかにする必要があり、新入社員にもわかるように中期経営計画で長期ビジョンを説明します。

長期ビジョンには、数値はもちろんですが、次のことを明確にします。

• 価値観の拡大、使命を強化するプログラム
• 会社や仕事への誇りを育む「共有するストーリー」
• 顧客・社会つまり、ステークホルダーとの関わり方を使命の明文化、基本理念の明文化さらに私の役割、行動指針の明文化によって鮮明にします。これらはクレドを使いまとめます。

以上によってサービスのルールが明確になり、明確に示すことができるようになります。それをホスピタリティと呼ぼうがなんと呼ぼうが、言葉を超えた「全員が共有する自社の使命」になり、私の役割になります。

たとえば、21世紀の⚪️⚪️県」を代表する企業になるのを目的に、一丸となって会社の文化を創り上げるチャレンジをします。

これがあるのとないのでは、仕事の質は明らかに変わってきます。仕事の質の違いは、誠実さ、卓越性の尊重そのものであり、個人の尊重に他ならないので、働きがい、モチベーションアップにつながります。

モチベーションが高まる新入社員、歓迎の仕方

新入社員、中途採用者を歓迎する。

新入社員、中途採用者を歓迎する。

この段階では、その名の通り、採用した人を歓迎するわけですが、先にお話したように、社員を育てるのは子育てと同じです。

因果関係を考えて、それぞれの段階で一歩先を考えた展開をはかります。多くの会社では「語る」ことで価値観、因果関係を説こうとしますが、未経験、経験が乏しい人には、言葉で理解することはとても難しいのです。

この程度のことはわかるだろうという前提に立って進めますが、そうはいかないのが現実です。

結果を期待するなら結果に到達しやすい選択をするのが自然です。

ここでは「ステークホルダー（利害関係者）の幸福があって、自身の幸福がある」ことを体感しやすいようにしましょう。さらにステークホルダーの一員である既存従業員を触発する存在になってもらうことを心がけます。

歓迎でもっとも一般的なのは歓迎レセプションです。これらはどこでもやっている定食のようなイベントなので、感情を揺り動かすには遠いといえます。

さらに配属する先では手作りの歓迎をするようにしますが、

先に話したように強固な帰属意識をもってもらうためには、想像を超える歓迎のメッセージを贈る必要があります。費用に関心が行きがちですが、費用より内容の充実に心を配りましょう。

たとえば、「新入社員育成プログラム」もそのひとつですが、個人を尊重を忘れず育成するには一方通行的なプログラムでは功を奏しません。ファシリテーターの活躍が期待されますので、指導側のスキルアップと併せて歓迎の気持ちをどう表現するか、全員で工夫したいものです。

想像を超える歓迎プログラムをご用意しています。具体的な内容のアドバイス、ご不明な点があればご遠慮なく、お問い合わせください。無料でご相談に応じます。

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モチベーションをMAXまで引き上げる採用方法

採用を決める段階で強固な帰属意識を持ってもらえたら、戦力化の速度は飛躍的にあがります。しかし採用段階でそこまで意識する会社は少ないのも事実。だからこそ挑戦します。その挑戦は働くひとに大きな喜びになります。

「私たちはあなたに特別な想いを寄せている。」個人の尊厳に徹底的にこだわりぬきます。

本人が主体的に高いモチベーションで入社してもらえることは、個人にも会社にも喜びをもたらすのは、もちろん、喜びの循環の基本条件です。

「採用する」を「雇ってやる」という上から目線で考える会社はいまどきないと思いますが、その名残のかけらでも、誰かが持っているとしたら前途が厳しいのはいうまでもありません。そこから綻び始めます。

採用段階で心がけることは、「素晴らしい感情体験」をしてもらうことです。
優れたテーマパークのプロデューサーになったようなつもりで、「ハッピーの仕掛け」を用意しましょう。素晴らしいとは、一般的な社会通念では想像できないことをすることです。そのレベルで個人を尊重することは、語るより大きなインパクトがあります。

すべては個人への「あり方」から始まります。なにをするかはその先に出てくることです。
我が社に入社した者は、全員幸福にする。

大企業は会社が個人を守ってくれます。負け戦をする余裕もあります。しかし中小・零細はそうもいきません。それだけに「あり方」が重要になり、「あり方」によって負け戦をしない体質を築くことができます。正確にいうと、負け戦をしない体質は、「あり方」によってしか育めないのです。勝ち戦しかしない、基礎的な体質を採用段階で芽生えさせます。

「あり方」が定まっていたら、具体的な内容を検討、プランするのは簡単ですが、ご不明な点があればご遠慮なく、お問い合わせください。無料でご相談に応じます。

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１０のエリアでモチベーションを高める

働きがいのある職場にするには、漫然と展開していても成功はしません。求める結果に至るには、結果が出せるように、すべて逆算だと思ってください。

具体的な仕掛けを次の10のエリアに設置します。
10のエリアはGPTWが注目している働きがいを高める施策です。

採用する
歓迎する
触発する
語りかける
傾聴する
感謝する
育てる
配慮する
祝う
分かち合う

以上、１０のエリアをひとつのストーリーと考えて、先に、先に繋がるようにします。

さらに１０のエリアを通して、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感、などが育まれるようにします。

たとえば採用段階では、歓迎を念頭に置いた仕掛けを。。。
歓迎段階では、触発を念頭に置いた仕掛けを。。。
と、いう具合にです。

常に一歩先の課題を織り込むようにします。

これは子育てと同じだと考えてください。
日本の子育てで、間違っているのは、学校に行きだしてから、勉強しろ、勉強しろと、叱咤激励しますが、学校に行く以前に、勉強することを習慣化しておけば、子どもは黙っていても勉強します。家族全員で本を読む、勉強する時間と空間を共有しておくと難しくありません。

働きがいのある職場にするには、個人を尊重するのは当然ですが、個人を尊重する上で、社会通念、常識に縛られない自由闊達とした施策、仕掛けを展開します。他社と違うからモチベーションも高くなるのです。

では順番に働きがいを高める仕掛けを設置していきましょう。

モチベーションアップで会社を育てなおす

人は誰しも「自分は肯定されている」と実感したいものです。物を買うのも、そのために働くのも、人を愛するのも、全部そのためです。

「源氏物語」が書かれた時代から、そのためです。愛とは「自分は肯定されている」と実感するために欠かせないものです。満たされていれば勇気になり、不足していれば比例して生きる勇気も乏しくなります。

一生のうち、かなりの時間を職場で過ごすわけですから、職場で存在を肯定されなければ、人生は辛いものになります。しかもそこに至るプロセスが楽しくなければ苦痛になります。

職場は遊び場でないのだから、そのような発想は不謹慎であると考え方も一方にあります。しかし、我慢して働くのと、主体的に働くのでは、結果の違いは明白です。

楽しく仕事してどうがおかしいということになります。それでも現実には辛いこともあり、おもしろおかしくもあり、それらを通じて、自分が肯定される以上に大切なことはないのです。働きがいがある職場とは、その追求に他なりません。それが達成されれば自然とおもしろおかしく楽しい職場になります。

そうは言っても、競争社会で自然に任せて、全員がその存在を肯定されることはありません。そこで全員がその存在を肯定されるには、無数の「仕掛け」が必要になります。働きがいがある職場とは、全員がその存在を肯定され続けるために無数の「仕掛け」が設置され機能している職場に他なりません。

働きがいがある職場にするとは、「仕掛け」を作ることから始まります。