達成してからのモチベーションアップ。

　達成してからのモチベーションアップ。
 
 
　一般的に目標は一定期間の時間を投じて到達します。
 
　ですから、毎日、毎週、毎月、達成していくことが年度や半期の達成条件になります。
 
　もっとも最小の単位は「日」になります。
　さらに細分化して「時間」が単位になる場合もあります。
 
　最小の単位で目標設定する理由は、とるべき行動が具体的で分りやすくなり、具体的な分、反省しやすいからです。
 
　ところが、小さな単位の目標達成をしたら、それで安心する方も多いのです。作戦として、小さな目標を確実に重ねて、飛躍的な実績が期待できるのに、安心した結果、裏を返せば、緊張から解放されたくて、めざましい結果が出せなくなることもしばしばあります。

　達成してやっと、ようやくスタート地点に立ったと考えるくらいの厳しさを持ちたい。結局はその方が、コツをマスターして短期的にも、長期的にも、楽できるようになるからです。

　引越し屋さんって、冷蔵庫とか重い物をかついtで階段をスイスイ上って行きます。怪力でいなくてもできるのは、運ぶコツがあるからです。
 
　だから、小さな単位の目標達成ができないようなら、まだスタート地点に立てないほど遅れていると思った方がいい。
 
　まず、小さな単位の目標達成ができるように、打ち合わせをするのは、すごく大事で、この段階で大事なことはほぼ決まりで、後はモチベーションのマネジメントだけが課題という状態にしておくのが鉄則です。
ですからモチベーションの具体的なマネジメントも計画に織り込んでおくようにします。
 
 
　達成の可能性に強い不安があったり、目標をいったん達成しても、すぐ元へ戻ってしまうことは前提条件にしておくのです。
 
 
　実際、人の気持ちは刻々と変わるものです。やる気になっているように見えても、まだまだ「よし、やるぞ」と実行の段階に、なっていないことも、よくあります。
 
　小さな目標が達成できていても、逆に、やろうか、どうしょうかと、考えている段階に戻っている場合もあるので、抱えている不安を隅に追いやらずに、目標に臨むメリットとデメリットのリストに書いたことを、さらに具体的に詳しくはっきりと言葉にして書き出すのも効果的です。人間は言葉で考えるからです。書き出すことで、具体的な対策を練ることができるからです。
 
 
 上司として、介入して誘導する場合は、「よし、やるぞ！」まで、悪くても「やりたい」と思う状態まで誘導してあげると、途中での逆戻りを防げます。
 
 上司の存在感は、行けない場所に行けるようにしてあげることです。しかも本人の意志で行ったと思わせるようにしてあげる配慮も大事です。
 
　「どうしょうかな」と「よし、やるぞ」の間を行ったり来たりするのは珍しいことではなく、揺れを繰り返しながら覚悟が決まっていくものです。
 
　上司のサポートで気をつけることがあります。うまくいかないと熱心にサポートする人でも、業績がいいと安心してサポートがゆるくなることです。、早く手を離して台無しにしてしまう場合がよくあります。


　揺れる心情に気配りをして、「よし、やるぞ」から継続、維持の段階につなぐのもコツがあります。早く離せば上司は楽ですが、早すぎて結果的にうまくいかないと、面倒なことになります。
 
　上司の「そればかりしていられない」という心情は理解できますが、部下を持つ上司は部下を使って目標を達成するのが仕事ですから、部下のことが頭から離れない状態が正しい状態なのです。
 
　上司は部下のサポートだけでなく、自分の仕事があります。そればかりしていられないという心情を尊重するほど、タイミングを間違わないで、念には念を入れて一発で決める「必殺」の心構えでやるのが結果的には楽です。
 
　心を動かすという意味では、相手が部下でもお客さんでも理屈は同じです。
　迷う人には、メリット、デメリットを整理しながら話し合うことが必要です。

　個人の価値観と会社の価値観が違うことがあります。その場合は個人の価値観を優先します。そのうえで誤った価値観については、丁寧に指導してあげることが必要です。
 
　個人の価値観を優先する理由は、価値観を一致させるためです。一致させる優先順位は会社が先ではなく個人が先です。無理に従わせて、意欲が引き出せず嫌々していたのでは意味のないことに注意が必要です。
 
　会社にとっての重要、やる意味を一方的に伝えても意欲は引き出せません。
 「仕事だからやるのは当たり前だろう」という方が多いのですが、理屈はそうでも、それでやる気は引き出せません。
 
　また、やりたいと思っていても苦手なことがあると、苦手意識が邪魔をしている場合もあります。
　個人の価値観を受け入れるのは、共有できる価値観を見いだすためです。
 
　会社として必要を実行することが、個人の価値観、メリットと一致することを説明しないと、個人としては、やる意味や理由が見当たらず、やりたいと思うこともなく、やる気が起こらないのです。

自分が成長すれば周囲も成長する

　私たちはみんな、国、都道府県、家族、会社など、いくつもの共同体に属して生きています。
　共同体と個人の関係、共同体の仕組みを図にするとこんな感じになります。



　上の図の中心が本当の自分、その周りに役割の自分があり、この共同体の事例なら、さらに部下をはさみ、一番外側に外部と関わりを持っています。

　自分への信頼があると、自意識に邪魔されません。
　余計なことを考えたり、したりしないで、目的に集中できます。
　脱線せずに体験を通じて「役割の自分」が成長します。

　図のように部下を持つ「役割の自分」が成長すると、部下も牽引されて成長します。
　部下の力が強くなると外部に働きかける力が強くなり外部が拡大します。
　「外部」つまりお客さまや地域社会との関わりが増大しビジネスは拡大します。

　この本当の自分を中心に４つの輪は、それぞれ共存、補完関係にあります。
　それぞれ互いに利益を得ていて、「私」の成長で、４つの輪は拡大(成長)します。
　互いが自己主張にすることによって利益を得ることが出来るのです。
　ウィンウィンの見本と言えます。
　自己主張しないとコミュニケーションはできないので利益を伝えることもできません。
　アサーティブな自己主張の大切さが分かると思います。

　この関係は対等で、互いに相手（個人）の人格を認めあっていますが、役割の関係では上下があります。
　共同体とは一種のチームワークといえます。

　ビジネスの場面でいうなら指示する人と指示される人、売り手と買い手（お客さま）というように立場があります。
　決して立場が同じでないのは、役割があるからです。
　つまりチームワークだからです。

　自他ともに尊重し能力を認めるからこそ、役割に適した能力の発揮を要求します。
　お客さまが卓越した能力を期待するのも、売り手の能力を信じるからです。
　また、卓越した能力に経済的な価値があるのはお客さまが期待するからです。
　期待に応えることがお客さまの利益になります。
　銀行ならどんどんお金を借りてくれて利息で還元してくれることを期待します。
　発展してくれる企業と取引することは利益になります。
　言い換えると4つの輪が大きくなる相手の輪に入りたいと思います。
　ここでは省きますが、モラルハザードの大切さも窺い知れます。

　部下を持つ人が、経済的な価値のある卓越性を部下に求めるのは自然なことです。
　求めることで部下は成長し外部も膨らんでいきます。
　この関係は互いに活用しあうことで健全に発展します。

　反対に自分の能力を自ら値引きし、部下の能力も値引きして、部下に求めなかったら、この関係はしぼんでしまいます。

　そればかりではありません。
　部下は家庭に帰るとそれぞれが子を持つ親でもあります。
　家族という共同体の中心にいます。
　わが子に誇れる自分とは、本当の自分を活用している自立心旺盛な自分です。

　部下ひとりひとりの「本当の自分」が育っていくように、部下に対する責任を自覚は貴重です。
　自分が行動がもたらす結果の大きさに目を向けると自分が必要とされていることが分かります。
　誰も言葉にして言わなかったにしても、行動の結果が事実を明らかにします。
　その力に注目すると目標を達成する力がわいてきます。
　達成は自分と部下に自信を与えてくれ、外部にはよろこびになります。


　いくら真面目に働いても、望むような結果が得られないのは、注目するポイントがずれているからです。
　ポイントがずれているとプロセスを間違えるのです。

　結果は行動の結果でしかないので、プロセスを間違うと結果は思うようなことにはならないのです。

・ 目的からズレて、自意識が主役にならないようにする
・ 目的の達成度に注目し、自分の努力の量に注目しない
・ 卓越性こそ経済価値
・ 自分、部下、外部、つながる量が多いほど利益も大きくなるのは、利益を得ている人が増えるから
・自意識の強さに比例して自分も部下も成長しない

　本当の自分が役割を通じて外部とつながっています、
　この4つの輪は共同体です。会社が自己実現できるように、自分の自己実現を可能にすることが、最終的にお客さまや地域社会に幸福を運びます。
　サッカーではこの外部のことをサポーターと呼んでいるのは、みなさんがよくご存知のことです。

　共同体への貢献が勇気を育み自分を育てます。
　自分の存在価値を認めてほしいなら、共同体に貢献することです。
　個人・団体でも同じです。 自己肯定感が確かなものになっていきます。

　真に豊かな人生を過ごせるようになります。
　自己肯定スキルが育つと、どんどん前向きになり挑戦が楽しくなります。

　共同体は、ポリシー、コンセプトの基礎になっていて、モチベーションを引き出す原動力になることはいうまでもありません。

モチベーションを引き出す手順

モチベーションを引き出す手順

モチベーションは、次の５つの因果関係を、時間差を作らず、同時進行で引き出します。時間差ができてしまうと、相手にはわかりづらいので、やる気にならないのです。何日もかけたりするのは最悪です。

1. 目標達成ステップの踏襲
2. 達成の難易度（可能性）の判断
3. 達成時のよろこびの大きさ（満足度）
4. メリットとデメリットのバランス（不安とよろこびのバランス）
5. 具体的な計画（達成方法のマスター）


以上の５つの項目の内容は以下のようになっています。



▼「目標達成のステップ」を順に進む

STEP 1. 目標達成を考える以前の段階（何も考えない、現状のまま。）

STEP 2. 考えている段階（達成しないといけないかな、あるいは達成できなくても仕方がない）

◎　達成の難易度と満足度のバランス

o メリットとデメリット（気がかり）のバランス

◎　適切な目標と具体的で適切な計画

STEP 3. 準備の段階 (達成したい)

STEP 4. 実行の段階 (達成するぞ)

STEP 5. モチベーション維持の段階
　　　 (「達成できそうだ」あるいは「今日は達成できた」)

STEP 6. 満足の段階（達成できた!）



では、ステップで気になる点を簡単に説明します。


▼「達成の難易度と満足度のバランス」を整える

達成の難易度の適正（適正の程度は計画の充実によって調整できます）

達成の満足度の適正（適正の程度は計画の充実によって調整できます）



▼「メリットとデメリット（気がかり）のバランス」を整える

1) 現在の仕事の仕方のメリット（しない場合のメリット）

2) 目標を達成しない場合のデメリット（しない場合のデメリット）

3) 目標達成した場合のメリット（した場合のメリット）

4) 目標達成する場合のデメリット（した場合のデメリット）


▼「適切な目標と具体的で適切な計画」を策定する

・原理原則を遵守している（お客さまを尊重している）
・良いサービスの条件を実現している

　1)必要な商品・サービス　
　2)商品・サービスが完全　
　3)感じがいい（気持ちがいい）　
　4)コストパフォーマンスが高い（費用対効果が優れている）
　5)買いやすい


さて、冒頭に戻って説明します。

以下の５つの課題（条件）は、どれかひとつをすると効果が出るというわけではなく、ほぼ同時進行することから、モチベーションは引き出されます。

１. 標達成ステップの踏襲
２. 達成の難易度（可能性）の判断
３. 達成時のよろこびの大きさ（満足度）
４. メリットとデメリットのバランス（不安とよろこびのバランス）
５. 具体的な計画（達成方法のマスター）

　５つは因果関係がありますので、同時進行しないと、全体像がぼやけます。
　
　何度も気持ちが揺らぎ目標達成ステップを行ったり来たりします。ウロウロしている間に、考えているだけで止まってしまいます。
　鉄は熱いうちに打てといいますが、打つ時期を間違って、揺らいでいる時期にスタートすると、覚悟が出来ていないため失敗します。

　取り組む魅力は、達成時の満足度、実行したときの不安とメリットへの気づきの集合で創造されます。

　いくら難易度が適切で、満足度も大きくても、実行段階での不安、いやな思いが強いと気持ちは引いてしまいます。

　それでも取り組む決意をするには、不安を乗り越えられると思える具体的な計画がないと不安はなくならないので、行動にまで進みません。

　しかし現実に多いケースは、具体的な計画も含めて、５つがバラバラに進行してしまうことです。何かが実行されなかったりして、いつまでも気持ちの整理ができないまま、モチベーションを引き出せずに準備不足でスタートしてしまうことが多いのです。

　当然、結果は求めるものには、ほど遠いものになります。その理由をやる気がないと結論づけるケースが多く、決して望ましいものではないので気をつけたいものです。