モチベーションが高まるコミュニケーション「語りかける」

この「コミュニケーション」のエリアでは、あらゆるレベルのコミュニケーションを重視します。

語りかけることは傾聴の始まりです。信用、尊敬、公正、誇り、連帯感が実感できるように活動していきます。

コミュニケーションの土台となる理念は、
組織は個人のために
個人は組織のために

顧客第一主義をとり、
共に成長し、共に成功し、共に幸福でいよう
を現実のものにすることを約束しましょう。

チームを決めてステークホルダーへのコミュニケーションを戦略的に行います。

年２回は従業員満足度調査を実施します。
家族向けコミュニケーションもツールを駆使しましょう。

なにより、トップからの交流、発信を最大化します。媒体も使えるものはすべて使うようにしますが、ダイレクトな交流、発信を優先的に展開します。社長室は来客用で、社長以下重役も、従業員と同じフロアでオープンに接する環境を用意します。

使う媒体については最初は限られたものであっても、慣れてくるに従って増やすようにしましょう。発信頻度は、まず毎月定期発信をします。交流頻度も毎月一度を遵守し、結果以上にプロセスに関心を強化します。

WEBベースでトップ記事を更新する頻度の目標を決めて実現して頻度を上げていきます。何を発表して結果はどうなったか、フィードバックすることはもちろん、PDCAを活用し、精度をあげていきます。

触発してモチベーションを高める

触発するとは、なんらかの刺激を与えて、行動の意欲を起こさせることです。ですので、このエリアでは「仕事以上の価値をどう感じさせて共有するか」が課題です。

この課題を陳腐な刺激に終始している会社が多いので注意しましよう。会社の業績に終始し、個人の尊重を忘れている点が目立ちます。意欲がなければいい仕事はできません。見せかけのやる気に安堵している場合も多いので注意が必要なのです。

より一層の価値を提供することで事業の発展を通じてステークホルダーの永続的な幸福の実現を図ることを周知徹底することで、仕事以上の目的を日常業務におとしこみます。

そのためには、会社がどこに向かっているのかを明らかにする必要があり、新入社員にもわかるように中期経営計画で長期ビジョンを説明します。

長期ビジョンには、数値はもちろんですが、次のことを明確にします。

• 価値観の拡大、使命を強化するプログラム
• 会社や仕事への誇りを育む「共有するストーリー」
• 顧客・社会つまり、ステークホルダーとの関わり方を使命の明文化、基本理念の明文化さらに私の役割、行動指針の明文化によって鮮明にします。これらはクレドを使いまとめます。

以上によってサービスのルールが明確になり、明確に示すことができるようになります。それをホスピタリティと呼ぼうがなんと呼ぼうが、言葉を超えた「全員が共有する自社の使命」になり、私の役割になります。

たとえば、21世紀の⚪️⚪️県」を代表する企業になるのを目的に、一丸となって会社の文化を創り上げるチャレンジをします。

これがあるのとないのでは、仕事の質は明らかに変わってきます。仕事の質の違いは、誠実さ、卓越性の尊重そのものであり、個人の尊重に他ならないので、働きがい、モチベーションアップにつながります。

モチベーションが高まる新入社員、歓迎の仕方

新入社員、中途採用者を歓迎する。

新入社員、中途採用者を歓迎する。

この段階では、その名の通り、採用した人を歓迎するわけですが、先にお話したように、社員を育てるのは子育てと同じです。

因果関係を考えて、それぞれの段階で一歩先を考えた展開をはかります。多くの会社では「語る」ことで価値観、因果関係を説こうとしますが、未経験、経験が乏しい人には、言葉で理解することはとても難しいのです。

この程度のことはわかるだろうという前提に立って進めますが、そうはいかないのが現実です。

結果を期待するなら結果に到達しやすい選択をするのが自然です。

ここでは「ステークホルダー（利害関係者）の幸福があって、自身の幸福がある」ことを体感しやすいようにしましょう。さらにステークホルダーの一員である既存従業員を触発する存在になってもらうことを心がけます。

歓迎でもっとも一般的なのは歓迎レセプションです。これらはどこでもやっている定食のようなイベントなので、感情を揺り動かすには遠いといえます。

さらに配属する先では手作りの歓迎をするようにしますが、

先に話したように強固な帰属意識をもってもらうためには、想像を超える歓迎のメッセージを贈る必要があります。費用に関心が行きがちですが、費用より内容の充実に心を配りましょう。

たとえば、「新入社員育成プログラム」もそのひとつですが、個人を尊重を忘れず育成するには一方通行的なプログラムでは功を奏しません。ファシリテーターの活躍が期待されますので、指導側のスキルアップと併せて歓迎の気持ちをどう表現するか、全員で工夫したいものです。

想像を超える歓迎プログラムをご用意しています。具体的な内容のアドバイス、ご不明な点があればご遠慮なく、お問い合わせください。無料でご相談に応じます。

《ご相談メールフォーム》

http://form1.fc2.com/form/?id=580681

モチベーションをMAXまで引き上げる採用方法

採用を決める段階で強固な帰属意識を持ってもらえたら、戦力化の速度は飛躍的にあがります。しかし採用段階でそこまで意識する会社は少ないのも事実。だからこそ挑戦します。その挑戦は働くひとに大きな喜びになります。

「私たちはあなたに特別な想いを寄せている。」個人の尊厳に徹底的にこだわりぬきます。

本人が主体的に高いモチベーションで入社してもらえることは、個人にも会社にも喜びをもたらすのは、もちろん、喜びの循環の基本条件です。

「採用する」を「雇ってやる」という上から目線で考える会社はいまどきないと思いますが、その名残のかけらでも、誰かが持っているとしたら前途が厳しいのはいうまでもありません。そこから綻び始めます。

採用段階で心がけることは、「素晴らしい感情体験」をしてもらうことです。
優れたテーマパークのプロデューサーになったようなつもりで、「ハッピーの仕掛け」を用意しましょう。素晴らしいとは、一般的な社会通念では想像できないことをすることです。そのレベルで個人を尊重することは、語るより大きなインパクトがあります。

すべては個人への「あり方」から始まります。なにをするかはその先に出てくることです。
我が社に入社した者は、全員幸福にする。

大企業は会社が個人を守ってくれます。負け戦をする余裕もあります。しかし中小・零細はそうもいきません。それだけに「あり方」が重要になり、「あり方」によって負け戦をしない体質を築くことができます。正確にいうと、負け戦をしない体質は、「あり方」によってしか育めないのです。勝ち戦しかしない、基礎的な体質を採用段階で芽生えさせます。

「あり方」が定まっていたら、具体的な内容を検討、プランするのは簡単ですが、ご不明な点があればご遠慮なく、お問い合わせください。無料でご相談に応じます。

《ご相談メールフォーム》
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１０のエリアでモチベーションを高める

働きがいのある職場にするには、漫然と展開していても成功はしません。求める結果に至るには、結果が出せるように、すべて逆算だと思ってください。

具体的な仕掛けを次の10のエリアに設置します。
10のエリアはGPTWが注目している働きがいを高める施策です。

採用する
歓迎する
触発する
語りかける
傾聴する
感謝する
育てる
配慮する
祝う
分かち合う

以上、１０のエリアをひとつのストーリーと考えて、先に、先に繋がるようにします。

さらに１０のエリアを通して、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感、などが育まれるようにします。

たとえば採用段階では、歓迎を念頭に置いた仕掛けを。。。
歓迎段階では、触発を念頭に置いた仕掛けを。。。
と、いう具合にです。

常に一歩先の課題を織り込むようにします。

これは子育てと同じだと考えてください。
日本の子育てで、間違っているのは、学校に行きだしてから、勉強しろ、勉強しろと、叱咤激励しますが、学校に行く以前に、勉強することを習慣化しておけば、子どもは黙っていても勉強します。家族全員で本を読む、勉強する時間と空間を共有しておくと難しくありません。

働きがいのある職場にするには、個人を尊重するのは当然ですが、個人を尊重する上で、社会通念、常識に縛られない自由闊達とした施策、仕掛けを展開します。他社と違うからモチベーションも高くなるのです。

では順番に働きがいを高める仕掛けを設置していきましょう。

モチベーションアップで会社を育てなおす

人は誰しも「自分は肯定されている」と実感したいものです。物を買うのも、そのために働くのも、人を愛するのも、全部そのためです。

「源氏物語」が書かれた時代から、そのためです。愛とは「自分は肯定されている」と実感するために欠かせないものです。満たされていれば勇気になり、不足していれば比例して生きる勇気も乏しくなります。

一生のうち、かなりの時間を職場で過ごすわけですから、職場で存在を肯定されなければ、人生は辛いものになります。しかもそこに至るプロセスが楽しくなければ苦痛になります。

職場は遊び場でないのだから、そのような発想は不謹慎であると考え方も一方にあります。しかし、我慢して働くのと、主体的に働くのでは、結果の違いは明白です。

楽しく仕事してどうがおかしいということになります。それでも現実には辛いこともあり、おもしろおかしくもあり、それらを通じて、自分が肯定される以上に大切なことはないのです。働きがいがある職場とは、その追求に他なりません。それが達成されれば自然とおもしろおかしく楽しい職場になります。

そうは言っても、競争社会で自然に任せて、全員がその存在を肯定されることはありません。そこで全員がその存在を肯定されるには、無数の「仕掛け」が必要になります。働きがいがある職場とは、全員がその存在を肯定され続けるために無数の「仕掛け」が設置され機能している職場に他なりません。

働きがいがある職場にするとは、「仕掛け」を作ることから始まります。

肯定的な感情体験を目標にする

モチベーションを高めるには、味わいたい感情を明確にすることが重要です。

あるマネジャーがいます。彼は口癖のように「売り上げを伸ばさないといけない」と部下や上司に言います。しきりに言うので、熱意の表れのように思いますが、実際に行っていることは言うほどにネガティブな面に注目して周囲の人々に業績が芳しくないと自信のなさを刷り込んでしまっているのです。

では、どうすればいいのでしょう？

もし業績が好調ならゆとりを持てます。結果よりプロセスに目配りできる余裕が生まれます。するとお客様たちステークホルダー（利害関係者）との関係を見直すとか、もっと最適化することに打ち込めます。

つまり本来するべき重要なことにポジティブに取り組めます。目的を叶えることに取り組むので業績は向上してきます。

人は自分が求めているものが分かっていたら手にすることはできます。自然の摂理です。ほとんどの人が本当に求めているのは「感情体験」です。買い物も、旅行も、仕事も、恋愛も、ポジティブな感情体験を求めています。

ところがほとんどの人は、このマネジャーのように、否定的な構えを使って求めていないものを求めているのが現実なのです。

「引き寄せの法則」をはじめ次々と登場するほとんどの自己啓発はこのことを問題視しています。自己啓発に取り組んでも成果がでないのは、否定的な構えでがんばるので、このパターンから抜けられないどころか、ますます否定的になってしまうのです。

本当に自分の願いを叶えたいのなら、ひたすらシンプルに願いに正直に集中すればいいのです。

だからマンガしか読んだことのない人が、うまくやれてしまうというようなことが実際に起こります。

「好きこそ物の上手なれ」という言葉が示しているように、好きであれば願いに正直に集中します。実際には好きかどうかは関係ないのです。ただ願いのままに集中しているから叶うのです。

肯定的な構え、つまりポジティブということは、カラ元気ではなく、ネガティブな面に注目せずに、ただ必要なことをやり続けることなのです。

すべてのビジネスはコミュニケーションです。人との関係の仕方です。ビジネスに於ける対人関係とはステークホルダー（利害関係者）に集約されます。これらの人々との関係の仕方がポジティブであることは成功の条件です。当たり前です。誰だって幸せになりたいわけで、否定されたい者はいませせん。

ですから、間違っても先にあげたマネジャーのようにネガティブな側面に集中せずに、WINーWINを実現することに集中します。間違いなく業績が芳しくない人たちはWINーWINに意識はなくWINーLOSで頭がいっぱいだと思います。だからその通りの結果を引き寄せています。

人間関係の仕方には４つあります。

• 私もOK、あなたもOK
• 私はOK、あなたはNO
• 私はNO、あなたはOK
• 私はNO、あなたもNO

本当に肯定的な構えの人は、人間関係の仕方が「私もOK、あなたもOK」です。
あとの三つはどれも否定的な構えです。否定的な人とコミュニケーションして楽しいわけがありません。つまり売れない、買いたくないという現象が起こって当たり前です。

正しい仕事の進め方はとても大事ですが、まず仕事に就くときの在り方から整えます。

肯定的な構えでステークホルダーとWINーWINを実現に集中しましょう。